Психология бизнеса

Практическая психология. Психология бизнеса

Хочу поделиться с вами некоторыми мыслями о современных перспективах развития отношений между коллективом, работодателями и собственно производством.

Мы живем в очень динамичное время и те мысли, которые были год-полтора назад не более чем теорией, сегодня уже успешно внедряются в практику и приносят ощутимую прибыль, а то, что было лет пять назад – утопией, сейчас – модель развития. Хоть все так изменчиво, человеческие запросы остаются прежними: удовлетворение от работы, стабильность развития и предсказуемость. Гениальный тезис: «Кадры решают все» никто не отменял, хотя его до сих пор мало оценили.

Именно кадры, точнее, люди решают то, каким будет производство – выживающим или живущим, гибко реагирующим на изменения на рынке. Именно кадры и их отношения определяют успешность производства. Когда-то это подметил Карнеги. Он даже написал об этом книгу, в которой все очень подробно описал – как улыбаться, как жать руку, как, о чем и с кем говорить, но нигде не проговорился о своем открытии, что 85-90% работы составляют отношения.

Мы живем не в мире вещей, а в мире процессов. Сейчас более ценятся не конкретные навыки, а умения, ориентированные на овладение процессом – умение находить общий язык с людьми, с механизмами, со структурами… Старый, статичный кадровый подход, который в основном определялся логическим, рассудочным мышлением, больше не может соответствовать динамичным переменам окружающего мира.

В новых условиях логическое мышление все чаще заводит в тупик. Обычная, формальная логика не позволяет учесть все сложности постоянно меняющихся факторов и увидеть целостную картину процесса. Мы не можем решить проблемы, используя тот же уровень мышления, благодаря которому они возникли. Так учил мудрый Эйнштейн и обычная житейская мудрость. Единственный выход – перейти на другой уровень, как говорят кабинетные ученые: «Выйти в надсистему». На помощь приходит интуиция. Ей всерьез обучают даже в армии.

Впрочем, интуиция тоже не всегда является универсальным средством овладения процессом, вроде ясновидения при помощи «третьего глаза». Для успешности необходимо стремиться к балансу между рациональным мышлением, деятельностью в «обстоятельствах и цифрах» и интуитивным мышлением, деятельностью в «ценностях и видениях будущего». То есть в том, что специалисты называют «седьмое чувство» - умение использовать любые вводные для успеха. «Там где пессимисты видят кресты – оптимисты видят плюсики».

Вдумчивое изучение ситуации в области работы с персоналом приводит к ощущению, что бизнес населяют компании из двух параллельных миров. Одни заявляют о жестоком кадровом кризисе, говорят, что им не хватает квалифицированных, опытных и преданных сотрудников. У других почти нет проблем, они всегда набирают при необходимости, столько сотрудников, сколько им нужно. В одну фирму люди спешат на работу, а в другой руководству удается добиться соблюдения дисциплины, только с помощью системы штрафов за опоздание. Одни вводят драконовские санкции и становятся «кузницей кадров» для других фирм, а другие обходятся минимумом санкций для поощрения и наказания.

Почему больны одни и здоровы другие? Кстати, сравнение компании с живым организмом стало рабочим термином для специалистов по менеджменту. Они часто употребляют понятия «генетический код», «геном», ДНК. С легкой руки автора бестселлера «Живая компания» Ари де Гиуса, специалисты оперируют «физиологическими» терминами: «болезнь роста», сравнивают финансовую систему с кровеносной и т.д. Собственно, слово «корпорация» происходит от латинского corpus – «тело». Такой подход позволяет рассматривать управление компанией с тех же позиций, что и управление живым организмом.

Что является условием здоровья такой системы? Что не дает системе распадаться? Что поддерживает здоровую жизнь? Проблемка довольно сложна. Разберем некоторые аспекты, в частности, работы с кадрами, которые «всё», которые основной капитал любой кампании.

Система крепка тогда, когда осознает себя единой, созданной для решения определенных задач и целей, когда любая часть системы ощущает себя неотъемлемой частью, нужной, полезной и необходимой. Если такого положения дел в компании удается достичь применительно к каждому работнику, ее успешность гарантирована. Попутно, решены проблемы мотивации кадров и их лояльности. Согласитесь, что ощущение «я нахожусь на «своем» месте, там, где смогу реализовать собственную внутреннюю программу» – мощный источник жизненной энергии. И мало кто в здравом уме уйдет от такого источника.

Какими же усилиями можно добиться впечатляющих результатов? В чем ключ к решению проблемы? Принцип довольно прост - утоление потребности в признании, которое присутствует у всех, обычно в подсознании. Есть направления современной психологии, изучающие эти процессы, разработаны эффективные методики, позволяющие эту потребность выявить, осознать, а затем реализовать. Реализация скрытого потенциала позволяет и в конкретном коллективе, и для отдельного работника создать необходимые условия для самореализации.

Неблагополучную ситуацию в рабочем коллективе можно представить в виде равностороннего треугольника. В основании его лежит недоверие сотрудников друг к другу, чуть выше лежит их боязнь конфликта, нежелание и неумение быть искренними при обсуждении насущных проблем, когда «ничего личного, только дело». Выше располагается зона безответственности, ещё выше – нетребовательность. Венчает пирамиду – безразличие к результатам своего труда. Так что, основой основ управления персоналом является – создание группы единомышленников, созданной под «идею», а не группы людей, которые работают на начальника и повторяют его плюсы и минусы. Когда они созданные руководителем для себя его собственные «клоны».

На ум приходят очень меткие и правильные слова кого-то очень мудрого: «Отсутствие профессионалов великолепно стимулирует массовый героизм». То есть, герои требуются тогда, когда у руководства нет видения процесса развития с «упреждением». Полезнее для дела не надеяться на умение «героически преодолевать трудности», а проявлять профессионализм. Именно он основа и залог успешного развития любого коллектива, от транснациональной компании до семьи.

В последнее время активно развивается рынок обучения лидерству и созданию команд. Если есть спрос, то есть и рынок. Что такое лидер и лидерство и как быть лидером и успешно взаимодействовать с коллективом?

Давным-давно известно: для того, чтобы успешно руководить необходимо уметь подчиняться. На современном уровне развития общества все большую роль имеют объединения, группы, корпорации. Время талантливых одиночек, имеющих возможность самостоятельно «перевернуть мир», уходит в историю. Более того, даже в незакрытых источниках можно найти сведения о том, что команда лидеров при сравнительно несложных условиях погибала, а команда средних по подготовке людей прекрасно выживала. Дело в том, что «лидерам» внутренняя борьба в группе не давала возможности использовать то, что у них было. «Середнячки» не «геройствовали», а за счет кооперации имеющийся ресурс приумножали.

Успешный лидер, это, в первую очередь – личность, способная без посещения магического салона, где ему «нарастят харизму», увлечь за собой коллектив, озадачить его и, не вмешиваясь и не вникая в детали, координировать процесс, оказывая организационную поддержку. Лидер способен понять, создать и поддержать т. н. «корпоративную культуру», которая повышает эффективность работы персонала. Так что, разговор нужно вести не о Лидере, а о Наставнике. На это способна только уверенная в себе, уравновешенная, сильная, умеющая решать собственные проблемы Личность.

Понятие «команда» далеко не так однозначно, как кажется на первый взгляд. Что такое «команда»? Первыми на ум приходят голливудские фильмы. Главный герой – «крутой специалист» в какой-то области, набирает несколько своих давних знакомцев, тоже «крутых». Но в других областях. Вместе они выполняют «разовое» важное и трудное задание и расстаются на неопределенное время. Далее – тема для продолжения фильма…

Команда такого рода вряд ли будет полезна в условиях работы компании. Аналогия со спортивной командой, как нам кажется, также не очень работает. Достаточно вспомнить то, как играет наша сборная команда по хоккею на чемпионатах мира и Европы. А вот понятия «община», «семья» подходят для нашего сознания гораздо точнее. Именно этот термин, более точно отражает процессы, происходящие в большом коллективе, который делает дело. Создание сплоченной семьи, атмосферы доверия и уважения – задача нелегкая, но очень благодарная. В такой семье обязательно есть лидеры, способные слушать других, и сотрудники, осознающие ответственность за общий результат.

«Веревочными тренингами», обязательной игрой в снежки во время обеденного перерыва, утренним пением гимна компании или коллективным пейнтболом такого результата не добиться. Явно недостаточно только корпоративных праздников, флагов, гербов и речёвок, хотя все это – замечательные вещи. В данном случае нужна длительная, кропотливая работа, нужны осознание, ответственность и доверие. Результат окупит все. Если добиться совпадения того, кем человек является для фирмы и его представления об этом, возникает резонанс, который буквально магически преображает реальность!

Еще одно условие жизнеспособности – способность к самообучению. «Организации умирают дважды. В первый раз, когда перестают учиться». Замечательно сказано!

Обучением и переобучением кадров в той или иной мере занимается любая средняя, а тем более, крупная компания. Когда говорят об обучении, то обычно имеют в виду планирование, созданное неким «генеральным планом развития на пять лет». Это в нашем мире! Для успешного развития необходим переход от культуры технократизма, ориентированного на прошлое и внутренний мир (т.н. культура динозавра) к культуре гуманного развития компании, ориентированной на будущее и внешний мир (культура бабочки).

«Мы работаем в структурах вчерашнего дня методами сегодняшнего дня над проблемами завтрашнего дня преимущественно с людьми, которые создали структуры вчерашнего дня и больше не застанут завтрашний день внутри организации». Именно такова в подавляющем большинстве случаев картина работы кадровой службы предприятия.

Относиться к персоналу и трудностям с ним связанным, пользуясь категориями рабовладельческого или феодального строя – явный анахронизм и путь в тупик. В том, что касается вопроса кадров – нельзя ошибаться. Точнее можно, но редко. Вы же не метеорологи. Вопрос коммуникации – это вопрос о том, кем может стать человек. И итог пути, каким бы он ни был, ничего не перечеркивает из пройденного или достигнутого.

Позволим себе вспомнить основоположника коучинга Т. Голви, преподавателя Гарвардского университета и эксперта по теннису. Как-то раз он опубликовал книгу «Внутренняя игра в теннис». Слово внутренний Голви использовал для обозначения настроя игрока: «… оппонент внутри нашей собственной головы более труден, чем противник в реальной игре». Если тренер может помочь игроку устранить или ослабить внутренние барьеры, то у игрока появляются качественно новые умения и навыки, которые ведут его дальше, без необходимости в длительном техническом обучении. Он разработал эффективную методику обучения игре в теннис, а затем перенёс её в бизнес. Метод назвали коучингом.

«Я помню, что чувствовал себя как Чонси Гардинер в фильме «Оказаться на месте«. Там простой садовник, у которого нет никакого опыта за пределами сада, оказывается в ситуации, когда ему задают сложные вопросы ведущие экономисты и министры правительства. Чонси, полагая, что они, вероятно, спрашивают его о саде, отвечает, исходя из опыта выращивания роз. Министры, считающие его гением, принимают его замечания как метафоры ситуации в экономике и приписывают ему огромную мудрость, по-своему толкуя услышанное».

Вот еще отрывок из книги Голви «Работа как внутренняя игра»: «Ваши люди не знают, кто они, – сказал я с чувством. – Поэтому они, скорее всего, идентифицируют себя со своими ролями, своей репутацией, самой компанией и с тем, как сейчас поставлено дело. Когда стабильность любого из этих факторов оказывается под угрозой, их автоматическая реакция – это сопротивление, причем такое, как будто они защищают сами себя. Раз они защищают тех, кем они себя считают, они делают это со значительной силой.

Три моих первых наблюдения о корпоративных явлениях оказались, к сожалению, очень живучими»:
Люди, которые наделены полномочиями осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с самих себя. Перемены – это то, что «мы» делаем с «ними».

Самообучение – это то, что должны сделать «они».

1. Сопротивление переменам – это сопротивление скорее процессу перемен, чем конкретным переменам. Общий девиз «От добра, добра не ищут».
2. Сопротивление переменам, которое имеет место внутри корпорации, обусловлено преобладанием командно-административной корпоративной, устаревшей культуры.

Осознание, Выбор и Доверие. Вот три условия для построения системы обратной связи. Системы, позволяющей компании самообучаться, оптимально реагировать на любые внешние изменения. При этом задачи ставятся «сверху», а оптимальный способ решения подсказывается «снизу», потому как «в Москве не видно, выпал ли в деревне Гадюкино снег или уже пора сеять и пахать, а в деревне видно».

Еще одно условие: федеративность структур и подразделений. Как в живой системе не может быть главных и второстепенных органов или систем, так и в компании не может быть главных и второстепенных структур и отделов. Любое противостояние, тем более, конфронтация неизбежно ведет к потерям. Каждое подразделение старается наладить работу, создать свой маленький «звездный» коллектив, четко, отлажено и творчески решающий задачи своего подразделения. Их задачи определяются задачами компании, как в большую игрушку-матрешку входит меньшая по размеру. Так постепенно происходит переход в совместной работе подразделений «от группы звезд - к звездной группе».

Этот принцип крайне важен при создании и отладке работы команды высших менеджеров. Как правило, это яркие индивидуальности, амбициозные лидеры. В программе «от группы звезд - к звездной группе» ставится задача отладить взаимодействие, выработать в себе способность слушать и принимать решения на благо делу. Каждый из членов такой «звездной группы» учится развивать свой творческий потенциал, учится применять нестандартные подходы в решении стандартных задач, выйти за рамки собственных ограничений.

Любой коллектив не может состоять из лидеров. Наряду с яркими, харизматическими личностями, каждому предприятию необходимы крепкие, основательные ответственные сотрудники. Они не очень амбициозны. Для каждого из них есть должность, дорастая до которой, он идеально вписывается в организацию. Обычно они нужны, как воздух и поэтому задача – выявлять таких сотрудников, выявлять их потенциал, направление их развития. - очень важна.

Существует мнение, что всерьез заниматься отладкой работы персонала предприятие может позволить себе тогда, когда решены и отлажены производственные задачи и процессы. Очень серьезное заблуждение. Нельзя сначала создавать мертвый механизм, а затем оживить его. Ошибки в работе с персоналом начинаются на самых первых этапах организации нового предприятия. Они тогда почти не заметны. Но столкнуться с ними придется. Всем известно, что гораздо лучше сразу сделать правильно, чем потом переделывать. Если не хотите, чтобы каждое изменение в жизни предприятия переживалось, как кризис с возможным «летальным» исходом, продумывайте стратегию в области персонала как можно раньше.

В последнее десятилетие наметилась любопытная тенденция. Успехом пользуются книги, посвященные проблемам бизнеса и оперирующие терминами дальневосточной философии . «Дао продаж», «Дао бизнеса», « Притчи о лидерстве», «Стратегия голубого океана». Почему? Потому что они рассматривают все производственные процессы в виде, извините за повторение, как «процесс» - постоянное развитие и продвижение.

«Дао» буквально означает «Путь», это пустота, предельная открытость, которая не есть ни идея, ни факт, ни сущность и потому не может быть предметом конечного знания. Дао – способ отношения к миру как к процессу постоянно идущему в нас и рядом с нами. В мире нет неизменных вещей. Все течет и все изменяется. Одно переходит в другое и не может быть удержано надолго. Не зря последнее время говорят не о выставках, вернисажах, конференциях и проч., а о проектах.
Ощущая жизнь так, мы на пути к установлению нужного нам образа жизни. При таком отношении к жизни сглаживаются ее видимые противоречия. Дао смешивает все и вся, оно свободно от догматики. Тот, кто следует дао, не будет вступать в борьбу с оппонентами. Он вступит в диалог и будет достигать совместной реализации своих целей. Хотите быть успешными - будьте ими!

«Гармония развития коллективов», «коллектив, как живой организм», «гармоничная социальная сфера общества» - этим мечтам более двух тысяч лет. Еще в 545 году до нашей эры родился мальчик, впоследствии - Великий Учитель Конфуций. Всю жизнь он старался заинтересовать царей нормами морального управления государством, основанных на любви, справедливости, уважении, мудрости и искренности. Потом этим занимался Адам Смит. Вы бы хотели работать в такой корпорации, фирме, в таком коллективе? То-то же, вот и надо ее создавать! Если есть «зачем», то «как» всегда найдется. Именно этим Конфуций и его идеи очень современны для нашего времени. Особенно для постиндустриального общества, когда все устали на работе и в бизнесе вести себя как дикие звери или куры в курятнике: «Столкни ближнего и «наделай» на нижнего».

Идеи Конфуция сейчас очень актуальны, их использование позволяет Китаю столь успешно развиваться. Как известно, эта страна опережает все страны по уровню роста ВВП. И напоследок: «Путь наш необозрим. Если мы захотим заранее его высчитать, мы ввергнем себя в бесконечный хаос мыслей. Если мы будем спокойно принимать все, что с нами происходит, мы непременно доберемся до берега»(Хун Цзычен, китайский философ, автор книги «Вкус корней», XVII век).