|
Может ли быть польза от зависти? Наверное, здесь было бы уместно говорить о минимизации проигрыша, поскольку зависть по своей сути разрушительна. Но когда мы имеем дело с завистью «профессиональной», часто побуждающей сотрудников к развитию и профессиональному совершенствованию, то ее можно и нужно использовать в интересах бизнеса.
О СПРАВЕДЛИВОСТИ, ЗАВИСТИ И СОВЕРШЕНСТВЕ Путь к совершенству через зависть?
Хотя зависть многообразна и распространяется на многие сферы человеческого бытия, истоки ее достаточно просты. Ее возбуждает тот, кто может восприниматься как равный, по меньшей мере касательно сравниваемого признака (например специалист, если предметом зависти есть навыки или карьера). Зависть обусловливается наличием у объекта этого чувства чего-то «хорошего», чего в той или иной степени недостает завистнику. С точки зрения побуждающей силы зависть – результат стремления к справедливости или достижению совершенства, точнее: ощущение несправедливости или несовершенства порождает зависть.
Человек, как существо разумное, всегда стремится отыскать причину происходящего и потому спрашивает, справедливо ли, что у такого-то это есть, а у меня – нет? Если несправедливо, то почему так случилось и как восстановить справедливость (апелляция к справедливости), если справедливо, то в силу чего и как именно другой достиг большего совершенства, чем я (апелляция к совершенству).
Не секрет, что мир несправедлив, а человек несовершенен. Так что есть откуда взяться зависти. Но если ощущение несправедливости подталкивает «страждущего» к мысли о необходимости перераспределить наличные ресурсы (что по своей сути не созидательно, а в большинстве случаев – просто деструктивно), то ощущение несовершенства, в особенности же личного, может породить стремление к самосовершенствованию, что не только похвально, но и полезно.
При этом свое несовершенство человек в большинстве случаев ощущает преимущественно как результат сравнения того или иного своего качества или навыка с качеством или навыком другого человека. Если речь идет о «практическом» несовершенстве (к примеру о недостаточно полном знании какого-то предмета/вопроса), которое и воспринимается именно как несовершенство (а не как несправедливость), то может возникнуть чувство, называемое «профессиональной» завистью. «Профессиональная» зависть в свою очередь может побудить (а может и нет!) желание совершенствоваться.
Но так как ощущение несовершенства – это всего лишь желание стать лучше, но никак не гарантия движения к совершенству, то движущей силой должно быть что-то другое. В случае когда речь идет о зависти, основным двигателем-посредником выступает классическая триада: алчность (обусловливает зависть к большему совершенству другого в смысле материального достатка), честолюбие (возбуждает зависть к карьере, уровню властных полномочий и т.п.) и тщеславие (вызывает зависть к похвалам, наградам, популярности и т.п.). Зависть из-за алчности по своей сути близка к чувству несправедливости и легко может быть переключена с созидания или улучшения на изымание и перераспределение. Что же касается честолюбия и тщеславия, то они больше ориентированы «вовне», на общество, а потому и сами эти черты, и порождаемая ими зависть бывают продуктивны. Но прежде чем рассмотреть все три составляющие подробнее, отметим один интересный момент: материальное стимулирование связано с самым непродуктивным «не общественным» элементом триады.МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ А стимул ли это?
Часто приходилось слышать от самых разных, так или иначе связанных с управлением людей, что, дескать, сколько нашим людям ни плати, а они… – как бы это помягче выразиться – как работали, так и работают. Очень точный и правильный вывод, только вот слово «наши» излишне – «ихние» в этом смысле не лучше. Дело в том, что деньги не являются прямым стимулом к совершенствованию, поскольку апеллируют не к динамичным честолюбию и тщеславию (к последнему, впрочем, апеллируют, но только опосредовано), а либо к статичной, а потому непродуктивной алчности, либо же вообще к деструктивной «справедливости-только-для-себя».
Значит ли это, что материальные стимулы – это и не стимулы вовсе? Конечно, нет. Но если мы хотим как-то влиять и на процесс, и на результат, то материальные стимулы должны быть максимально гибкими и сочетать в себе элементы разных видов оплаты. Что именно стимулируют деньги?
Конечно, не профессиональное развитие индивида (если иметь в виду совершенствование навыков и достижение лучших результатов), поскольку апеллируют к его эгоцентричным чувствам, да и вообще деньги скорее следуют за результатом, более или менее удовлетворяя чувство справедливости. В общем к развитию деньги не побуждают, они работают на то, чтобы удержать индивида, иначе говоря – предопределяют стабильность его работы.
Действительно, не секрет, что наиболее простым способом «переманивания» специалистов является больший оклад. Значит, чем выше оклад у сотрудника, тем труднее будет его «переманить». Таким образом, при определении уровня оплаты положение сотрудника в служебной иерархии нужно учитывать лишь как один из многих моментов (с точки зрения удовлетворения того же чувства справедливости), но не более.
Главное же назначение материального стимулирования – максимизировать вероятность того, что удастся удержать наиболее ценных, талантливых сотрудников (давая им при этом возможность применять свой талант с наибольшей эффективностью) и наоборот – освободиться от наименее ценных. Касательно всего остального персонала, то стимулирование должно обеспечить варьирование вокруг некой равновесной точки, учитывающее, с одной стороны, естественное стремление к минимизации затрат, а с другой – к минимизации текучести кадров и столь важное для микроклимата в коллективе «уважение к прежним заслугам», то есть стимулирование должно худо-бедно обеспечить соблюдение принципа справедливости.
«ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ» ЗАВИСТЬ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
Человек по своей природе не любит замечать неприятное. Свое несовершенство, по понятным причинам, неприятно. Следовательно, большинство людей склонны не замечать своего несовершенства. Отсюда вывод: стимул, ориентированный на «профессиональную» зависть, должен обратить внимание человека на его несовершенство таким образом, чтобы это было очень корректно и побудило его к совершенствованию.
Итак, с точки зрения «профессиональной» зависти основными «двигателями» на пути к совершенству являются честолюбие и тщеславие (есть, конечно, и более благородные), так же как есть и более достойные, чем зависть, проявления любви к совершенству.
Делать ставку на тщеславие – значит справедливо, регулярно и публично хвалить, прославлять, поощрять, награждать и т.п. как тех сотрудников, которые достигли относительно большего совершенства в профессиональном плане, так и тех, которые обозначили движение или хотя бы желание двигаться в том же направлении.
Тут, кстати, нетрудно убедиться, насколько тонкий инструмент представляют собой стимулы, ориентированные на тщеславие, и чего стоят все «заочные» рецепты. Казалось бы, какой «безобидный» стимул похвала, тем более если она заслуженна и справедлива. Однако нередко она может обидеть того, кого хвалят, ведь, строго говоря, похвала исходит только «сверху вниз» (в обратном направлении, равно как и «по горизонтали», движется благодарность). Таким образом, похвала – это форма демонстрации превосходства, и если тщеславные «не похваленные» могут быть такой похвалой стимулированы, то тщеславие «похваленного» может пострадать.
Суть стимулов, затрагивающих честолюбие, заключается в максимально справедливом и публично обоснованном карьерном росте наиболее «совершенных» (тут касательно динамики бывают полезны сложные многоступенчатые иерархии, причем, как было сказано, уровень оплаты вовсе не обязательно должен быть в точности соотнесен со всеми их «ступеньками»). О СУБЪЕКТИВИЗМЕ ЗАВИСТИ Возможность направлять зависть в конструктивное русло определяется преимущественно личностными особенностями человека. Психологи оперируют таким понятием как локус контроля. Люди различаются между собой, в частности, тем, как и где они локализируют контроль над значительными для них событиями. Есть два полярных типа такой локализации: интернальный и экстернальный. В первом случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности, приписывая себе ответственность и за свои победы, и за свои поражения. Во втором – человек полагает, что происходящее с ним является результатом действия неких внешних сил – случая, других людей и т.д. Например, на вопрос руководителя: «Почему не был вовремя подготовлен отчет?» «экстернальный» человек, пожалуй, ответит: «Компьютер подвел, виноват Имярек, вы меня загрузили не моей работой» и т.п. Говорить о конструктивном «использовании» зависти применительно к подобным сотрудникам пустое дело – тут следует скорее задуматься о минимизации потерь. В самом деле, для таких людей зависть – это не движущий фактор, поскольку они склонны думать, что своим достижениям некто обязан удачно сложившимся обстоятельствам или судьбе. И менять что-то в себе самом ему даже не придет в голову – ведь это не он несовершенен, это несовершенен мир.
С другой стороны, и люди, ищущие причину в себе, увидев превосходство другого, могут размышлять приблизительно так: «Я – другой, я так как он не умею, для этого надо иметь пробивные способности, а их у меня нет». И тут в силу вступает фактор, связанный с мотивацией, а именно: что человеком движет – мотив достижения или мотив избежания неудач.
Таким образом, использование движущих сил зависти возможно только для людей с адекватной самооценкой, интернальным локусом контроля и стремлением к достижению как ведущим мотивом деятельности, в том числе и профессиональной. В остальных случаях, можно предположить, зависть в организации будет иметь только негативные последствия.
Как бы ни была важна для развития фирмы и ее сотрудников «внутренняя конкуренция», все же основным назначением и главной целью мотивации является поощрение лучших, а разжигание профессиональной зависти остальных – это хоть и важная, но вторичная цель. Поэтому при «оформлении» указанного процесса нужно учитывать обе цели, но предпочтение отдавать первой. При этом все отвечающие «требованиям» профессиональной зависти стимулы или нематериальны, или материальны опосредовано (понятно, что повышение в должности подразумевает хотя бы символическое повышение оклада). Сказанное, впрочем, вовсе не следует понимать как призыв экономить на сотрудниках. Если главная цель нематериального стимулирования представляет собой «развитие», то материального – «стабильность», которая обеспечивается прежде всего возможностью удержать (в том числе с помощью высоких окладов) лучших сотрудников и, насколько это возможно, удовлетворить чувство справедливости у большинства членов коллектива.
|
|
